汽车测评员待遇怎么样啊呢_汽车测评师是干什么的

1.长安汽车招聘的网上测评重要吗?

2.汽车测评人的评论真的可信吗？

3.哪些行业喜欢做人才测评

4.你好，请问人事评估主要评什么呢，会要自我介绍，面试什么的吗？

现在“市面上”大部分的汽车评测类节目其实大同小异，主要会谈到汽车以下几个方面的优缺点，诸如：乘坐空间如何？储物空间如何？后备箱空间如何？内饰设计如何？内饰用料如何？内饰做工如何？驾驶感受如何？乘坐感受如何？有一些什么配置，数据参数怎样等等等等！！！

以上这些除了一小部分是车评人的主管感受以外，绝大部分都是一些客观事实，这些客观事实只要是这个车上市了，任何一个人都能在4S店体验到，都能从参数配置表中了解到。再有就是这些测评大多都是针对新车的一个测评，真正消费者担心的一些质量问题或者可能存在的安全隐患根本无法涉及，所以这类汽车测评对消费者购买这辆车能起到多大的参考意义值得思考。或者说更大的意义其实是起到一个提高被测评车辆知名度或者说曝光度的一个作用。

什么类型的汽车测评能真正帮到消费者选购这辆车呢？个人觉得应该是汽车长测类。当然一些车评人已经在这么做了，比如闫闯、38号等等。一辆车只有在自己手上开过一段较长的时间才能真正了解这辆车，也才能真正知道这辆车的质量、售后服务等等关系消费者切身利益的种种。但他们这种自己购买长测车的方式其实还存在一个问题就是样本量太小，无法真正反映这车全部的情况。

所以给这些汽车测评界的大V们一个小小的建议，发动群众的力量，针对你们要测评的车型选取一些真正的消费者，达成合作。邀请他们参与你们的拍摄，将他们的使用心得、遇到的问题拍摄成长期测评，也许这才是汽车消费真正可以参考的资料。

长安汽车招聘的网上测评重要吗?

三天后。应聘者通过长安汽车在线测评后三天后会安排面试，面试之后还有笔试，全部通过后即应聘成功。长安汽车即中国长安汽车集团股份有限公司，原名中国南方工业汽车股份有限公司，成立于2005年12月，2009年7月1日更为现名。

汽车测评人的评论真的可信吗？

一般要过10天才出来面试通知吧，lz不要急啊~

这个测试如果你是如实做的，该是你的你肯定会过；不该是你的，让你拿到这个offer你也不会干的爽的。

这个就不知道了，应该是通过筛选了。测评做的是性格测试么？性格测试应该不太会删很多人的，毕竟正常人作出来的应该都是挺中庸的，中国人嘛。

你在等等，哪有这么急的，去网上查查往年一面的时间啊。

哪些行业喜欢做人才测评

曾经有朋友表示，由于车评人的说法不一，所以再看了几个车评以后，非但没将自己的疑惑消除，反倒是越听越迷糊了，更加不知道该怎么选了。

目前，的确是有不少无良的水文媒体，扰乱了消费者的选购节奏。但目前众多的车评人也并不是毫无优势，大家之所以看了车评人的讲解后会迷糊，主要也是因为看得少，如果车评看得多了，我们完全可以通过不同车评人的不同感知层面，去更全面的了解产品。这样一来对我们的选车、购车都将会有不小的帮助。

当然，也不排除有无良车评人肆意吹捧或抹黑的现象，但这对于一个媒体人而言，由于是一件有损媒体公德的事情，所以对于有职业操守的媒体人来说，他们还是不屑于这样做的。毕竟作为一名具有公信力的车评人，就是不论你是在国内还是国外，你想听到一个完全客观完全可信的这么一个，不论是论坛发言也好还是一个评测也好，其实都不是那么容易的，像论坛就会有很多的水军，另外还有很多帖子是厂商花钱找人写的，像评测类的东西很多厂商很多媒体都是指这个东西赚钱的，所以有很多时候它并不是特别的可信，当然也不是每一个都不可信，还是需要大家多看然后有一些经验来判断这个东西到底可不可信的，大家之所以会看你的测评，之所以会听取你的指导性购车建议，是因为大家信任你。但如果车评人一旦在利益或其他诱惑的驱使下，做出歪曲事实的评价或违心的判断，那么很显然，这个人就已经没有资格在做一个公众的车评人了，退一步来看，这个人即便是继续做车评人，相信大家对他的信任也早已大打折扣。

也有朋友认为，如今的车评人大都个性偏好比较明显，因此，对他们讲解或观点，也会很自然的认为这只是在他们偏好的基础上，所以很容易对消费者的购车节奏造成困扰。但事实上，他们有自己的观点是一件好事，因为有观点总比那些中立媒体给出的意见更直观。

而大家的购车节奏是所以会被干扰，是因为大多数消费者对车辆的了解还太少，以至于独立思考能力会缺乏。所以消费者可以先通过车评人的观点来培养自己独立思考以及认知能力。这样一来，有主见且具备独立思考能力的消费者越来越多，于是，逐渐的汽车厂商也会逐渐感到这股压力的存在，从而真正意识到消费者的需求，再也不是逆来顺受，厂商造什么车我们就只能买什么车的状况也会成为历史。将来汽车厂商将会真正的根据消费者的需求，来制造出消费者真正需要的车型。 ? ?

你好，请问人事评估主要评什么呢，会要自我介绍，面试什么的吗？

过去5年对中国人才测评产业贡献最大的行业如下：

1、金融投资：银行、证券、投资公司等

2、房地产：这帮比发财还快的家伙，钱太多了，所以也分享了一些。

3、汽车：汽车行业自己做评价中心的有还几家了，中国人的腰包鼓了，他们的发展提速了，所以做得贡献也很大。

4、高新技术企业、IT行业：这几年的发展总体平稳，没有大的起伏。

5、能源企业：电力、石油，他们做人才测评的最大目的是走过场、掩人耳目，掩耳盗铃。

上海通用汽车（SGM）：

招聘工作流程中最重要的一个环节人事评估，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品 需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策独具一格的“人事评估”以添加新鲜血液

“人事评估”其实就是IQ+性格测试+管理能力

1. 拼图（据说叫智商测试）

观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。题目数量60道，时间约15分钟（有 3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案）。 有一个细节要注意：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。否则很可能会被扣分，至少印象不会好。他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。

2. 性格测试

性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作。

40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。比如：你在人多的时候很害羞 A非常正确 B正确 C有点正确 D有点不正确 E不正确 F很不正确 请选择一个答案。所有的题目都是类似的，你只需如实回答。 也有一个细节要注意：你必须如实回答。因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样！！如：你是一个很外向的人 A 对极 B是的 C有点外向 D偏内向 E内向 F很内向 这两个题的答案如果你是选择F（因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊）、D（偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢？），那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢？你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉？

3. 纸做椅子（抓住重点问题和团队合作）

只听说纸糊的老虎，纸做的椅子还是第一次见到。

把参加评估的人员分成两组，每组五六人，两组共同完成一项任务：用150张A4打印纸做成一把椅子。要求椅子高度达到75CM，能承受一个塑料托盘，外形尽量美观。提供的工具有订书机，直尺，胶水，铅笔，小刀。

分组要求：每个小组完成两条椅腿，一条扶手，一组做椅背，一组做椅面。分开做，不见面，分别完成自己的任务后两组碰面组装。

时间安排：45分钟完成，10分钟前，15-20分钟间，30-35分钟间共有三次给两个小组碰面的机会，但是每组每次只能派一个人，由两个人在中立场所进行交流（不准把半成品带去交流），交流过程中有专人记录交流心得和方案。每组每次派去交流的人都不能相同。 组装时间只有5分钟（要不大家都不做了，直接等到要装配的时候再开始）。

全程有几个评估人员会注意到每一个参与评估者在小组里的作用以及他提出的建议，还有与另外一个小组沟通时的表现，综合为每一个组员打分。

分析：本题显然重在考查大家的沟通能力。双方是合作的，而又是基本隔绝的，根本不知道对方在做什么，尺寸和外观有什么要求，怎样组装等。所以参与中间沟通的几个组员间相互的工作交接（我与对方沟通的思想要传递给你啊），以及与另外一个小组的沟通时准确掌握对方的信息和传达本方的信息尤为重要。一旦沟通失败，这个庞大的工程就算完了：）

其二，本题也在考大家抓住重点的能力。当时我们小组一开始很多人最担心的就是75张纸不够，有人说椅腿要粗，椅面要厚才能承受托盘，还有因为高度有要求，所以纸少了，要自己计算并动笔计算面积。这样没有错，但是并没有抓住重点，没有全盘考虑。我第一反应是抓起塑料托盘轻轻掂量了下，告诉大家，以我在注塑车间抓试模样件的经验，该托盘不到100g，基本可以当空气计算，只要考虑能把椅子做好就成。当时发现监视的**笑了下，应该是好印象吧，哈哈。那么重点问题在哪里呢？就是刚才我说的，要能把椅子做出来。也就是说，纸张做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎么连接，这才是大问题。事实上，最后大家就是没法连接导致失败的。我的思想重点就一直放在连接上，似乎也得到评估人员的青睐。

总结：一般来说，很难成功。参加评估的家伙们都很自信甚至自负，团队合作能力差，听不进别人的建议，总是按照自己的想法来做，沟通上问题很大。而且容易忽视一些看不到的细节，总是在纸张够不够用上纠缠，又没有一个公选的指挥官。那我们能做到的就是尽量听取别人的建议，找出关键问题，沟通时尽量能想得周全些。你的努力会被评估人员完整的记录的。

经验：据参加的一些人说起以前的情况，凡是总结得失时被提问到的都是表现糟糕的，多数都要被淘汰。也不知道是不是真的，反正当时俺没有被提问到：）

4. 暂任工段长（管理能力测试）

题目：设工段长，早上来上班发现有很多事情要处理，比如贵宾来参观啊，某台机器坏了啊，还有人请急回家啦，又是电脑坏了，车间某堆货物有隐患，品工检验进料不合格，十点办要开早会或者人员培训等，把你认为需要最先处理的排在第一位去解决，第二急需的接着处理，一直按这样的顺序排到最后，事情数量10件，类型不同，排列时间是15分钟。要求把你的排序的理由写清楚。

十分钟后大家停笔，集体讨论出一个更合理的排序，填在一张纸上，与刚才大家填好的一起交上去。

要点分析：看你知不知轻重！一个出色的管理人员总会把工作安排的井然有序，做起事来得心应手，游刃有余；一个肤浅无能的领导会把工作弄得一塌糊涂，顾此失彼，怨声四起。

你的答案就会体现你的水准。更重要的是集体讨论。如果你的工作安排是合理的，同时在接下来的讨论中能彻底的让大家明白并同意你的安排，无疑，你就是最适合做管理的，人际关系处理得非常好，能带动团队高速运转。这样，你不是核心谁是核心？测试的本质体现出来了，就是看你在一个集体里怎么工作，有多少斤两，适不适合该公司的能力素质模型。在这个团队测试里，如果大家讨论的结果跟你的一样，而且发言时你能准确描述并让人信服，你的得分肯定是最高

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5. 面谈

闲聊而已，并不关原则的问题，只是对刚才的一些补充，综合评价。

一般会问到你以前的公司情况，你的工作性质，离职的原因，以及对薪水的要求，还有对通用汽车的理解。之后会简单的向你介绍通用的大致情况和一般对新进员工的要求等。需要一直强调的是除非必要，请不要隐瞒任何东西，如实回答并保持轻松，让面谈人员绝对相信你的真诚。

切记：请自始至终保持手机关机状态（最低限度是振动而且不能接电话），后边还会谈这个问题的。

第三步：专业面试（直接主管面试）

人才评估中心评估结果会在两天左右的时间里出来。合格者名单会通知面试岗位的主管，同时评估中心会和主管约好时间，通知应聘者进行专业面试。呵呵，那天俺表现得太过优异，与另外一个女孩被直接留下参加专业面试。可惜主管出差北京害得俺后来又跑了一趟而且是白跑，唉……

专业面试其实非常简单，比前边的评估还简单，基本上只是要去见见面，随意的聊聊，从聊天的过程中观察你是否适合（因为前边的测试通过了就已经承认你有能力立足），当然一定的工作经验是需要的。但是不需要你画图给他看，不需要进工厂解决现场问题，也不需要让你看图纸，更不会问你对办公软件掌握到什么程度。

首先会让你介绍自己，记得要简洁抓住重点，自信轻松的交谈。之后主管会谈到该岗位的要求，会问你有没有实际做过，以前的工作与这个有多大差别等。也许会问你有没有信心但是不会问你这个问题怎么处理。

就是这么简单，nokia，贝尔也都是这样的（极少数特殊岗位要真刀真枪的干），很多人稀里糊涂进去了都不知道怎么回事？

需要再提一下手机的问题。

我去面试那天还有一个家伙跟我一起到一个车间，他的岗位跟我不同但是主管一样的，我们两个一起面试。

那家伙跟我在办公室里足足呆了半个小时没有人理我们，之后他就烦躁了，掏出手机发信息。直到主管叫进会议室面谈时，在路途中还忙发最后一条。结果主管说，你好像很忙啊，进入会议室让他自我介绍下就说可以回去了，不浪费他的时间了。这就是手机惹的祸，面试时必须关机，振动都不够，不要有什么不耐烦的，要一直保持平和的心态。我们的任何一言一行都有很多人在观察，那些旁观者决定了我们的命运。

俺面试的是模修项目，其实就是钣金冲压模具的设计和维修，以及模具的购。主管说忘了以前的，此模非彼模，但是我们还是谈了不少。那家伙在上海交大读了两年，之后通过兄弟院校间交换培养的方式进入我们学校的成型模拟实验室度过最后两年，所以对俺特别有好感。只可惜我没有这方面的经验，确实很难考虑，最后还是放弃了。他的观念是公平公正，宁缺勿滥，为了这个模修项目工程师，他招了半年都没有招到，也没有先招个用着等到有适合的再招。这就是通用的用人机制，层层把关。

面试过程中不要慌张，激动，要以平常心待之。特别是有些人浑身发抖，言语哆嗦，如果这样就什么也不用说了，连自信都没有还干什么活？

据报道，上海通用汽车会隔一段时间重新对员工做工作能力和成绩方面的调查，发现人才评估中心评估的结果和后来工作中表现出来的能力吻合。这说明了人家的评测和录用都是依据一定的量化指标的，是基本合理的。

后来的步骤就是体检和报到了。